仲为国
在近日进行的第12届绿公司年会上 ，马云提出了“企业家必须做得比‘996’更多 ，员工能力活得更好 ，社会能力越发进取”的概想。网络、媒体及学界关于“996”的会商周到持续高涨 ，一场关于“奋斗”和“生涯”、“工作”与“健全”的会商引发了人们的共识；诙院笙执缁崾逼谔氐愕睦斫 ，本钻研尝试从战术治理的视角为“996”问题论争所引发的企业治理难题索求可能的解决之路。
一、社会发展中存在的矛盾与悖论
我们目前处于由现代社会向后现代社会的大转折与过渡中。现代社会的典型特点是出产力随着科技的发展而急剧提升与开释 ，这种现代性体此刻工作场所就是人人奋斗、致力 ，相信事在人为 ，通过致力能够实现人生自由的终极妄想 ，在此布景下加班、熬夜抑或其他为工作而就义自我的行为被以为是一种美德。
然而在后现代社会 ，造度仅能赋予平等的根基造度权势 ，却不能否定个别资源和能力上的先天差距；造度仅能保障每幼我受教育的根基平等机遇 ，却不能代劳个别后天进建上的致力；造度仅能约束企业要求员工工作的时长等权利 ，却不能解除员工加班的自愿行为。每幼我都想过好日子的巴望与物质世界的有限性之间矛盾凸显 ，个别发现自我日益成为社会机械的螺丝钉 ，企业也陷入你死我活的竞争怪圈中。企业和员工既是社会转型的驱动力量 ，又都是社会转型负面作用的接受者。
二、转型时期的价值分析
（一）从企业方面看 ，亟需扭转钻营竞争优势的治理观 ，充分意识到价值共同体是后现代社会组织发展的将来 ，进而实现价值驱动的发展模式。绝大无数的教科书对于战术治理的界说是以企业绩效为落脚点的 ，而现实中大无数企业痴迷于、以至迷失于“超等竞争”。中国从前四十年的发作式增长 ，导致丛林法令大行其路 ，好比以竞争优势界说企业、强调竞争导向、“我的成功必须成立在你的失败之上”。然而 ，竞争仅仅是我们实现意思的过程 ，而非最终了局 ，是实现使命的工具 ，而非使命 ，是影响发展的环境身分 ，而非发展自身。IBM公司的使命“无论是一幼步 ，还是一大步 ，都要带头人类的进取” ，显然不是通过竞争 ，而是通过坚吃祗业价值贡献实现的。
由此 ，企业最需关注洞察服务群体的价值主张和底子需要 ，并将企业的价值主张与其相匹配 ，将实现此价值主张贯彻企业所有活动。在把握特定价值主张趋向的前提下 ，充分挖掘、拓展企业主题能力 ，保障更好地传递、实显祗业的价值主张。后现代社会最好的生意不是向所有人做统一个生意 ，而是向一群相近的人做所有的生意。意识并利用此趋向的价值驱动型企业能力较大限度地降低企业与员工在工作意思上的矛盾：企业和员工的价值主张彼此一致 ，企业存在意思和个别性命意思实现了统一。
在供给商、消费群体、公家等利益有关者价值主张多元化日益显著的趋向下 ，市场无需全局有效 ，甚至于其有效性底子无需客观 ，而只需被某些利益有关者认同 ，凡认同者即同伴——持此统一价值主张的员工、消费者、供给商、甚至竞争者共同构建出圈层内的有效市场。同时 ，一以贯之地震态维吃祗业价值主张的独个性和吸引力 ，以不争达至无人能争。在群体价值多元的今天 ，若何通过资源匹配、主题能力构建与使用实显祗业价值与群体价值的动态符合 ，同时维吃祗业价值主张的独个性与吸引力 ，是后现代社会企业发展的关键。
能在构建、传递、实现价值主张等方面做得好的企业 ，是那些敢于将选择权交给拥有同样价值主张的员工群体或“部落”。一旦被员工群体采取与认可 ，企业与该员工群体融为一体 ，成为特定价值主张的共同体。中高层治理人员实时反馈价值战术执行的信息 ，保障切合企业价值主张；在执行战术措施的同时 ，通常员工也能实时反馈特定价值群体对于企业价值主张及具体措施的态度 ，提出更切合群体需要的价值新主张。提倡“有限消费、廉价+优质”的好市多（Costco）依附自己怪异的价值主张 ，深获8100万美国中产阶级会员的青睐。正是同样崇奉“单毕生涯”价值观的员工与企业组成价值共同体 ，刚刚成就其为美国零售业的巨头。
（二）从员工方面看 ，认清依附“劳动盈利”的时期已经从前 ，将来属于专业主义的知识型员工 ，持续提升主题竞争力 ，选择价值圈层内不休增值。“996”论争的一个焦点是员工有无选择的自由 ，自由意味着你有说“不”的权势。
首先要有说“不”的动力。从某种意思上说 ，“996”反映的矛盾也值得我们对教育系统进行反思。效率家长和教员铺排 ，误打误撞进入一个专业或工作 ，从将来得及思虑自我价值和专业/工作的关系。因而必要找到自我的价值系统 ，而后寻找到尽可能切合此价值主张的工作和企业。
其次要有说“不”的能力。在现代社会中 ，单纯依附劳动力的员工可能依然有说“不”的权势。但在后现代社会中 ，社会发展已不再单纯依附劳动力 ，而是青睐拥有专业知识、在某一领域甚至是专家的员工。知识是迭代的 ，必要不休进建 ，员工持续维持主题能力的指标不是为某个企业服务 ，而是为知识背后的价值主张得以持续实现而致力 ，因而员工齐全能够脱离那些施杏装996”却有损其价值主张的企业。
（三）从当局方面看 ，扭转衡量成功的单一维度尺度 ，疏导企业和员工向包涵、多元、和谐、互选方向发展。以创新驱动发展的宏观战术 ，必要创新主体在思想上首先获得解放。从前那种单纯以“大”、“快”、“强”为评价尺度的成功法令 ，必要让位于对于成功界说的多元包涵文化。在遵纪守法的基础上 ，我们应激励对于成功的多种界说 ，尊沉个别对于性命意思的意识 ，为个别和企业在价值主张的互选上创造更好的前提。詹姆斯·苏兹曼的《不富足也充盈》中提到：非洲南部的布须曼人对狩猎能手存在着集体约束—越严害的猎人 ，会受到越多人善意的嘲讽 ，以保障整个社会的平正与适度竞争。这一点值得我们思虑。
三、治理启迪
我们基于企业家的数据钻研批注 ，董事长、总经理过多地将自身角色定位为治理者而非企业家。价值主张多元化时期的到来 ，需构建价值驱动的发展模式。企业家梦想的功夫与把稳力分配是“哑铃式”结构：一端务虚（进建、思虑前进的方向） ，一端求实（执行层面 ，造度、文化、人的治理） ，因而必要虚实结合将有限精力投入到三个方面：
一是价值主张 ，构建共同体。哪些“部落”的主张和企业存在价值相匹配 ，持续不休、随时随地思虑、再意识、突破认知天堑。企业家不是先觉 ，可能看破将来 ，但必须是观察家、思想家 ，居庙堂之高仍需知江湖之远 ，时刻紧贴技术、市场的最前沿 ，把握时期的脉搏 ，见微知著 ，捉拿并构建能吸引“同伴”的价值主张。
二是机造设计 ，传递价值。越发娴熟地设计组织以推进价值主张的内部一致性、表部一致性以及动态一致性。企业家不是上帝 ，不能仅仅依附顶层设计就能实现所思即所得 ，需“眼观六路、耳听八方” ，抓大（价值主张）放。ň咛逯葱校 ，激励自下而上的信息反馈与价值沉构。
三是分配资源 ，实现价值。将关键资源与主题能力使用到与价值主张一致的方向上。企业家不是造物主 ，能够无中生有 ，但需明确切合价值主张的资源与能力从哪里来 ，和更多的“同伴”形成价值共同体 ，更需把握这些资源与能力到哪里去 ，使价值实现成为一种佑装预谋”的自组织过程。
社会大转型的时期 ，没有哪个企业或个别是能够独立的。意始显价值主张多元化时期的到来 ，我们便更能领悟到个别自我意识的沉要性。沉新思虑性命和存在的意思 ，构建价值驱动的发展模式 ，让我们一路迎接美好时期的到来：“各美其美 ，佳人之美 ，美美与共 ，全国大同”。
作者单元：J9集团国际
